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【若手マネージャー向け】コンピテンシーを取り入れよう!


こんにちは!
マネージャーとして、組織について考える機会も増えている今日この頃。
知っていそうで知らない・・・
と思われる用語を見つけて、仕事に取り入れてみました。

その名も「コンピテンシー」

コン・・・( ^ω^)・・・
ふむ、普段絶対に使わない言葉ですね。
まずは意味からいきましょう。

▼コンピテンシー(英:competency)
企業などで人材の活用に用いられる手法で、高業績者の行動特性などと訳されている。
(用途としては)高い業績を上げる者の行動特性をモデル化して評価基準とし、従業員全体の質の向上を目的とする。
出典:wikipedia

ほぉ、高い業績を上げる者の動き方の特性、ということですな。
で、それを全体の質の向上に繋げるためのものであると。
これは使えそう!!むしろ取り入れるしかない!

来歴としては、1970年代の心理学者さんが、学歴や知能レベルが同等の人が複数いる場合、業績の差が出るのはなぜか?を研究して作られた概念のようです。
結構前からあるんですね。

※コンピテンシーの概念・捉え方は多岐に渡りますので、本記事は一例としてご紹介します

具体的にどういう概念なのか?

従来、人材の評価は

  • 協調性
  • 積極性
  • 規律性
  • 責任性

などから構成され、従業員の潜在的・顕在的能力を中心に評価していたそうです。

ただ、従来型のスタイルの問題として、能力が高いことが成果とつながるわけではなく、評価と会社への貢献度がリンクしないことがしばしばであった。

一方、コンピテンシーは

  • 親密性
  • 傾聴力
  • ムードメーカー
  • 計数処理能力
  • 論理思考

など、具体的な行動現象形態で評価するものとのこと。
漢字が並ぶとイメージつきづらいですが、要するに
「単に結果などで目に見える業務能力だけでなく、過程の行動にも焦点を当てる」
ということですかね。

最高の結果だけ出せば、周りの人間は関係ねぇぜ!的なタイプではなく、TOPではないにしても結果は出していて、皆のムードメーカーというような存在にもスポットを当てるというイメージでしょうか。
マネージャー目線で見ても、確かにこの方が評価における納得感は出る気がします。
※特に結果が数値で見えにくい内勤業務なら尚更ですね

コンピテンシーという概念をどう取り入れるか

マネージャーとしての業務の中で、メンバーの育成や評価は必要不可欠です。
私としては、是非ともこの概念を全体に取り入れてみたいと考えました。

出来る人の行動特性を、全体に共有・組み込む

上述のとおりコンピテンシーとは、目に見えない部分の過程にも焦点を当てるという概念。
となると、結果に至る過程に着目し、その行動の発端となった思い等を知れば良いのでは・・
と考えて、ヒアリングしました。

例:ある熟練運用者が行っていたオリジナル工程

もともとミスが少ないのがウリだったが、過去運用時に一度だけ配信期間を誤ったことがあった。
あまりの悔しさから二度と起こすまいと誓い、予算管理の際、常時見える位置に案件ごとの配信期間を表示させている。表示させる手間はかかるが、一瞬のもの。
これ以降、年単位でミスは起きていない。

この話を聞いたことで、ミスが少ない人の行っていた行動が分かりました。
こういうものが「高業績をあげる人物の行動特性」といえるでしょう。

取り入れた結果

以下の2例を取り入れました。

  • 運用部門で毎月行っている全体ミーティングである「部会」にて、テクニカルコーナーを設けた
    →熟練者のナレッジを共有、個々の特性を全体の特性とする一手に
  • 熟練運用者が使っている予算管理のオリジナル工程を、全体の基本フローに加えた
    →同じく個々の特性を全体の特性とすることで、会社的なサービスレベルも向上

このように、具体的なところまで落とし込んでトライしてみました。
いずれも実施後の社内外評価は上々で、この概念を勉強して良かったなと感じています。

まとめ

いかがでしたでしょうか。
出来る人物の行動特性を見定めて、それを全体に反映させる。
これ、当たり前のようで意外と出来ていないもの。
コンピテンシーの考え方を取り入れれば、本ケースのようにナレッジ共有などもはかどりそうです!
とはいえ会社によっては、一マネージャーが全体の方針決定に携われない場合もあると思います。
その場合はチーム内規模で、優れた人物のコンピテンシーを取り入れてみてはいかがでしょうか。
鈴木でした。

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