こんにちは！マネジメントを担当する者として、組織について考える機会も増えている今日この頃。知っていそうで知らない・・・と思われる用語を見つけて、仕事に取り入れてみました。
その名も「コンピテンシー」
コン・・・（ ＾ω＾）・・・ふむ、普段絶対に使わない言葉ですね。まずは意味からいきましょう。
▼コンピテンシー（英:competency）
企業などで人材の活用に用いられる手法で、高業績者の行動特性などと訳されている。
（用途としては）高い業績を上げる者の行動特性をモデル化して評価基準とし、従業員全体の質の向上を目的とする。
出典：wikipedia
ほぉ、高い業績を上げる者の動き方の特性、ということですね。で、それを全体の質の向上に繋げるためのものであると。これは使えそう！！むしろ取り入れるしかない！来歴としては、1970年代の心理学者さんが、学歴や知能レベルが同等の人が複数いる場合、業績の差が出るのはなぜか？を研究して作られた概念のようです。結構前からあるんですね。
※コンピテンシーの概念・捉え方は多岐に渡りますので、本記事は一例としてご紹介します
具体的にどういう概念なのか？
従来、人材の評価は
- 協調性
- 積極性
- 規律性
- 責任性
などから構成され、従業員の潜在的・顕在的能力を中心に評価していたそうです。ただ、従来型のスタイルの問題として、能力が高いことが成果とつながるわけではなく、評価と会社への貢献度がリンクしないことがしばしばであった。一方、コンピテンシーは
- 親密性
- 傾聴力
- ムードメーカー
- 計数処理能力
- 論理思考
など、具体的な行動現象形態で評価するものとのこと。漢字が並ぶとイメージつきづらいですが、要するに「単に結果などで目に見える業務能力だけでなく、過程の行動にも焦点を当てる」ということですかね。
最高の結果だけ出せば、周りの人間は関係ねぇぜ！的なタイプではなく、TOPではないにしても結果は出していて、皆のムードメーカーというような存在にもスポットを当てるというイメージでしょうか。
※特に結果が数値で見えにくい内勤業務なら尚更ですね
コンピテンシーという概念をどう取り入れるか
マネージャーとしての業務の中で、メンバーの育成や評価は必要不可欠です。私としては、是非ともこの概念を全体に取り入れてみたいと考えました。
出来る人の行動特性を、全体に共有・組み込む
上述のとおりコンピテンシーとは、目に見えない部分の過程にも焦点を当てるという概念。となると、結果に至る過程に着目し、その行動の発端となった思い等を知れば良いのでは・・と考えて、ヒアリングしました。
例：ある熟練運用者が行っていたオリジナル工程
もともとミスが少ないのがウリだったが、過去運用時に一度だけ配信期間を誤ったことがあった。あまりの悔しさから二度と起こすまいと誓い、予算管理の際、常時見える位置に案件ごとの配信期間を表示させている。表示させる手間はかかるが、一瞬のもの。これ以降、年単位でミスは起きていない。
この話を聞いたことで、ミスが少ない人の行っていた行動が分かりました。こういうものが「高業績をあげる人物の行動特性」といえるでしょう。
取り入れた結果
以下の2例を取り入れました。
- 運用部門で毎月行っている全体ミーティングである「部会」にて、テクニカルコーナーを設けた
→熟練者のナレッジを共有、個々の特性を全体の特性とする一手に - 熟練運用者が使っている予算管理のオリジナル工程を、全体の基本フローに加えた
→同じく個々の特性を全体の特性とすることで、会社的なサービスレベルも向上
このように、具体的なところまで落とし込んでトライしてみました。いずれも実施後の社内外評価は上々で、この概念を勉強して良かったなと感じています。
まとめ
いかがでしたでしょうか。出来る人物の行動特性を見定めて、それを全体に反映させる。これ、当たり前のようで意外と出来ていないもの。コンピテンシーの考え方を取り入れれば、本ケースのようにナレッジ共有などもはかどりそうです！とはいえ会社によっては、一マネージャーが全体の方針決定に携われない場合もあると思います。その場合はチーム内規模で、優れた人物のコンピテンシーを取り入れてみてはいかがでしょうか。
