採用サイトのSEO対策とは？募集要項の作り方と求人表示のルールを解説

採用サイトのSEO対策とは、仕事を探す人がGoogleで職種や社名を調べたときに、自社の採用ページを見つけてもらうための取り組みです。

求人媒体だけに頼らず応募を集めるには、正確な募集要項を求人ごとに用意することが土台になります。本記事では、ページの作り方と求人の表示のルール、最初の進め方を解説します。

なお、採用サイトからの応募の集め方に悩んでいる方は、カルテットコミュニケーションズのSEOコンサルティングの無料相談もご活用ください。

募集中の職種と今のサイトの状況を伺い、求人の広告とあわせた応募の集め方を一緒に整理します。

採用サイトのSEO対策とは？求人媒体との役割の違い

求職者が仕事と出会う入口は、求人媒体の中だけではありません。

Googleで職種や社名を調べる人を、自社のどのページで受け止めるかを決めるのが、採用サイトのSEOです。

役割①｜求人媒体は媒体の中で探す人に届く

求人媒体は、その媒体の中で仕事を探している人に、自社の求人を届ける仕組みです。

自社をまだ知らない人に出会えるのが強みですが、掲載の形や期間は媒体の決まりに従います。

載せられる写真や文章の量にも枠があるため、仕事の細かな中身までは伝えきれないことがあります。

求人媒体は、自社を知らない人に求人を届ける入口として使い分けましょう。

役割②｜採用サイトは検索で調べる人を受け止める

気になる求人を見つけた人は、応募の前に社名で検索して、会社の様子を確かめることがあります。

そこで自社の採用ページが見つかり、仕事の中身や働く人の様子が伝われば、応募を決める材料になります。

弊社（カルテット）なら、まず「社名 採用」で検索したときに何が表示されるかを確かめるところから始めます。

採用サイトは、社名で調べに来た人に、応募を決める材料を渡す場所です。

役割③｜Googleの求人検索は募集要項を直接見せる枠

Googleには、求人情報をまとめて表示するGoogleの求人検索の機能があります。

募集要項のページに決まった形式のデータを加えると、自社の求人がこの機能の表示対象になります。

Googleは求人情報の構造化データの解説で、求職者が場所や役職などの条件で求人を絞り込めるようになると説明しています。

求人検索は、求人媒体を通さずに自社の募集要項を見せられる入口です。

応募につながる採用サイトのページの作り方

採用サイトのページは、求職者が知りたいことの順に組み立てます。

中心になるのは、1件の求人を詳しく書いた募集要項のページです。

作り方①｜募集要項は職種と勤務地ごとに1ページにする

職種や勤務地、雇用形態の違う求人を1つの表にまとめると、どの求人の話なのかが伝わりにくくなります。

「営業事務・〇〇市・正社員」のように、条件の組み合わせごとにページを分けると、探している人の条件と重なりやすくなります。

職務名は社内だけの呼び方を避け、求職者が検索で使う一般的な名前にします。

1つのページには1件の求人だけを書き、職務名・勤務地・雇用形態を見出しの近くに置きましょう。

作り方②｜JobPostingの構造化データを入れる

構造化データとは、ページの内容を検索エンジンに伝えるための、決まった書き方のデータです。

求人では「JobPosting」という型を使い、職務名（title）、仕事の説明（description）、掲載日（datePosted）、雇用主（hiringOrganization）、勤務地（jobLocation）が必須です。

給与（baseSalary）、雇用形態（employmentType）、募集の締め切り（validThrough）は推奨のプロパティなので、わかる範囲で入れておきます。

WordPressなどのCMSを使っている場合は、構造化データを入れられるプラグインを使う方法もあります。

入れたあとは、リッチリザルト テストとSearch ConsoleのURL検査で確かめます。Search Consoleの基本はGoogle Search Consoleについての解説をご覧ください。

構造化データの値は、ページの本文に書いた内容とそろえましょう。

作り方③｜仕事の中身は現場の言葉で書く

求職者が募集要項で知りたいのは、条件だけでなく、入社したら毎日どんな仕事をするのかです。

人事の担当者だけでは書けない部分なので、現場の社員に聞いて材料を集めます。

社内で当たり前の言葉ほど外の人には伝わらないと考えて、言い換えながら書きましょう。

作り方④｜「社名 採用」で出る入口を決める

社名と「採用」「求人」を組み合わせて検索する人は、すでに自社に関心を持っている求職者です。

このとき、公式サイトの採用情報、別ドメインの採用サイト、求人媒体の自社ページのどれが出るかを確かめます。

入口にする採用トップページは、タイトルに会社名と「採用情報」などの語を含め、募集中の職種の一覧へ案内します。

タイトルの考え方は、SEOで勝つタイトルの付け方でも解説しています。

社名で調べた人が迷わず募集中の求人にたどり着けるよう、入口のページを1つに決めましょう。

求人の検索広告とSEOの使い分け

採用サイトに人を呼ぶ方法は、SEOだけではありません。

広告運用を本業とする弊社（カルテット）の視点で、検索広告とSEOの役割の分け方を整理します。

使い分け①｜急ぎの募集は広告、毎年出る職種はSEOで受け止める

検索広告は、出稿を始めればすぐに検索結果に表示できるため、締め切りの近い募集や、急に人が必要になった職種に向いています。

一方で、表示されるのは費用をかけている間だけです。

SEOで整えた募集要項や仕事紹介のページは、効果が出るまで時間がかかりますが、次の募集でも同じ職種で使い続けられます。

急ぎの募集は広告で人を集め、毎年のように出る職種はSEOでページを育てましょう。

使い分け②｜広告の検索語句から求職者の言葉を拾う

採用の検索広告を出している場合、検索語句のレポートには、求職者が実際に入力した言葉が残ります。

職種の呼び方や「未経験」「土日休み」のような条件の言葉は、募集要項の見出しを見直す手がかりになります。

応募につながった検索語句がわかれば、SEOで先に整える職種の順番も決めやすくなります。

カルテットのSEOコンサルティングでも、広告の検索語句や応募のデータから、直すページの順番を考えます。

広告で反応のよかった言葉を、募集要項の言葉に取り込みましょう。

使い分け③｜「社名 採用」は自然検索と広告の両方で見る

社名で検索した人の画面には、自社の採用ページのほかに、求人媒体の掲載ページなども並びます。

自社の採用ページが上のほうに出ていないときは、ページを整えるまでの間、社名と「採用」を組み合わせた検索広告で入口を補う方法もあります。

広告の文言に仕事内容や給与を書くときも、募集要項と同じ内容にそろえ、求人の表示のルールに沿わせます。

広告とSEOの組み合わせ方は、リスティング広告とSEOを併用するメリットで詳しく解説しています。

社名の検索は、自然検索の表示を確かめたうえで、足りない部分を広告で補いましょう。

求人原稿の表示で守る3つの法律

自社の採用サイトに載せる募集要項も、求人の表示に関する法律の対象です。

厚生労働省の求人企業向けのリーフレットでは、義務の対象となる手段に、新聞や雑誌と並んでウェブサイトが挙げられています。

法律①｜職業安定法は、うそと誤解と古い情報を禁じる

2022年10月1日に施行された改正職業安定法で、求人等に関する情報の的確な表示が義務になりました。

労働者の募集を行う者及び募集受託者は、この法律に基づく業務に関して広告等により労働者の募集に関する情報その他厚生労働省令で定める情報を提供するときは、正確かつ最新の内容に保たなければならない。

引用元：職業安定法 第五条の四 第二項（e-Gov法令検索）

同じ条の第1項では、虚偽の表示や、誤解を生じさせる表示もしてはならないと定めています。

リーフレットでは、営業が中心の仕事を「事務職」と表示することや、固定残業代を基本給に含めて表示することが、避けるべき例として示されています。

募集を終えたり内容を変えたりしたときは、自社の採用サイトも速やかに更新し、いつの時点の情報かを明らかにするよう求められています。

募集要項には掲載日を書き、募集を終えたらすぐにページを直す決まりを作りましょう。

法律②｜男女雇用機会均等法は、性別を表す職種名も対象

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（男女雇用機会均等法）は、第5条で、募集と採用で性別にかかわりなく均等な機会を与えるよう事業主に求めています。

募集要項や就職情報誌の求人情報等について、男女のいずれかを表す名称で募集職種を表示したり、男女のいずれかを優遇しているような表現になっていませんか。

引用元：厚生労働省「男女均等な採用選考ルール」

同じ資料では、「ウエイター」「○○レディ」のような職種名や、「男性歓迎」「女性向きの職種」といった表現が、違法の例に挙げられています。

男女のいずれかを採用する方針で、写真やイラストで一方の性に偏った職場を強調する表現も、違法の例として示されています。

社員インタビューや職場の写真を選ぶときも、性別の見え方が偏っていないかを確かめましょう。

法律③｜労働施策総合推進法は、年齢による制限を原則禁止

労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（労働施策総合推進法）は、募集と採用での年齢制限を、原則として禁じています。

厚生労働省の「募集・採用における年齢制限禁止について」は、求人票を年齢不問にしながら、実際には年齢を理由に応募を断ることも、法の規定に反すると説明しています。

年齢の制限が認められる例外もあるため、年齢の条件を書きたいときは、同じページの資料で例外にあたるかを確かめます。

年齢の条件は、例外にあたると確かめられたときだけ書きましょう。

Googleの求人検索で避けたい3つの使い方

構造化データは、付けるページが多いほどよいというものではありません。

Googleの求人情報のコンテンツ ポリシーに反すると、手動による対策を受けたり、求人検索から外されたりすることがあります。

注意①｜一覧ページや採用トップにJobPostingを付けない

JobPosting マークアップは、求人情報が 1 件掲載されるページでのみ使用するものです。その他のページ（求人情報が掲載されないページなど）で JobPosting マークアップを使用することはできません。

引用元：Google検索セントラル「求人検索用の求人情報（JobPosting）の構造化データ」

求人の一覧ページ、採用トップ、社員インタビューのページは、1件の求人を詳しく書いたページではないため、JobPostingを付けません。

また、構造化データの内容は、求職者が読める求人情報と同じページに表示する必要があります。

JobPostingは、応募ボタンのある募集要項のページだけに付けましょう。

注意②｜締め切った求人は期限切れの処理をする

すでに応募を受け付けていない求人は、次のいずれかの方法で終了する必要があります。終了した求人に対してタイムリーな措置を講じないと、手動による対策が必要になる場合があります。

引用元：Google検索セントラル「求人検索用の求人情報（JobPosting）の構造化データ」

方法は、validThroughを過去の日付にする、ページを削除して404か410を返す、JobPostingをページから外す、のいずれかです。

求人情報のURLでは、サイトマップよりも早くクロールを促せるIndexing APIの利用がすすめられています。

不要になったページの扱いは、古くなった記事、削除する？残す？も参考にしてください。

募集を締め切ったら、サイトの掲載と構造化データを同じ日に終わらせましょう。

注意③｜勤務地の名前だけ変えたページを量産しない

同じ仕事の原稿を、勤務地の名前だけ入れ替えて大量に作るやり方は避けます。

Googleのスパムに関するポリシーでは、検索ランキングの操作を主な目的として大量のページを作ることを、大量生成されたコンテンツの不正使用としています。

JobPostingのポリシーでも、職務明細でのキーワードの乱用や、実際と異なる勤務地の掲載が、違反の例に挙げられています。

勤務地ごとのページは、その場所で実際に募集しているときだけ作りましょう。

採用サイトを90日で整える進め方

採用サイトのSEOは、ページを増やす前に、今出している求人の情報をそろえるところから始めます。

人事の担当者が通常の業務と並行して進められるよう、30日ごとに区切った進め方の例を紹介します。

進め方①｜最初の30日は求人とページを棚卸しする

まず、募集中の求人を職種・勤務地・雇用形態の一覧にし、採用サイトと求人媒体で内容が食い違っていないかを確かめます。

あわせて「社名 採用」で検索し、どのページが表示されるかを記録しておきます。

Search Consoleとアクセス解析を設定し、応募の完了を計測できるようにしておくと、後で求人ごとの応募を比べられます。

最初の30日は、直す前に今の状態を一覧にすることに集中しましょう。

進め方②｜次の30日で募集要項と構造化データを整える

一覧をもとに、募集要項を1求人1ページに分け、法律のルールに沿って原稿を見直します。

そのうえでJobPostingの構造化データを入れ、リッチリザルト テストで確かめます。

検索広告を出しているなら、検索語句のレポートから職種の呼び方を拾い、職務名や見出しの言葉に反映します。

原稿の見直しと構造化データは、同じ求人のページで一緒に進めると手戻りが減ります。

進め方③｜残りの30日で仕事紹介を足し、応募を測る

最後の30日で、仕事紹介や社員の声のページを足し、募集要項から内部リンクでつなぎます。

取材は現場の社員に協力を頼むことになるので、写真の掲載の同意も含めて、早めに声をかけておきます。

90日目には求人ごとの応募の数を比べ、次に手を入れる求人を決めます。

応募の少ない求人から、原稿と仕事紹介のページを見直していきましょう。

採用サイトのSEOでよくある質問

採用サイトのSEOを始めるときに、人事の担当者からよく挙がる疑問に答えます。

質問①｜採用サイトは別ドメインと公式サイトの中、どちらがよい？

公式サイトの中に採用情報を置く形も、別のドメインで採用サイトを作る形も、どちらも使われています。

決め手になるのは、募集のたびに誰がページを更新するかと、どのCMSなら人事の担当者が自分で直せるかです。

別ドメインにする場合は、公式サイトのトップや会社概要から採用サイトへリンクし、社名で調べた人がたどり着けるようにします。

ドメインの形よりも、募集の変更をすぐ反映できる体制を優先して選びましょう。

質問②｜求人媒体と同じ原稿を採用サイトに載せてもよい？

同じ求人を自社サイトと求人媒体の両方に載せること自体は、珍しくありません。

Googleの求人情報の解説では、別のURLのサイトに同じ求人のコピーを載せる場合、それぞれのページで正規URLを使うよう案内しています。

職業安定法の面では、媒体と自社サイトで給与や勤務地が食い違うと、誤解を生じさせる表示になるおそれがあります。

採用サイトには、媒体の枠では書ききれない仕事の流れや社員の声を足し、自社のページならではの情報を加えます。

原稿の条件は媒体とそろえつつ、採用サイトには仕事の中身を書き足しましょう。

質問③｜求人サイトに載せていれば、Googleの求人検索にも出る？

Googleは、自社のページに構造化データを入れる方法のほかに、外部の求人サイトを通じて求人をGoogleに統合する方法もあると案内しています。

ただし、どの求人サイトがどのように連携しているかは、サイトごとに違います。

自社の採用サイトの募集要項を求人検索に出したいなら、そのページにJobPostingを入れるのがいちばん直接的な方法です。

自社のページから応募を受けたい求人は、自社の募集要項に構造化データを入れましょう。

質問④｜募集のない時期の採用サイトはどうする？

募集を締め切った求人のページは、前の章のとおり、構造化データとあわせて終了の処理をします。

一方で、採用トップや仕事紹介、社員の声のページは、次の募集でも使えるため残しておきます。

採用トップには「現在募集している職種はありません」のように今の状態を書き、次の募集の案内方法を示しておくと、調べに来た人が迷いません。

募集要項は片付け、会社と仕事を伝えるページは育て続けましょう。

まとめ｜採用サイトのSEOは、正確な募集要項から始まる

採用サイトのSEOは、ページの数を増やすことよりも、今の求人を正確に、最新の状態で見せることが出発点です。

まずは募集中の求人を一覧にし、サイトと求人媒体の内容をそろえるところから始めてみてください。

採用サイトの見直しをどこから始めるか迷っている方は、カルテットコミュニケーションズのSEOコンサルティングの無料相談もご活用ください。

求人の広告の運用とあわせて、応募を集めるページの優先順位を一緒に整理します。

※法令や制度の内容は、2026年11月時点で厚生労働省・e-Gov法令検索・Google検索セントラルに掲載されている情報です。最新の情報は各機関の公式ページでご確認ください。